作者：穆胜
近年来，中国企业家群体普遍认识到，企业的成功并非单一依靠战略或组织能力，而是两者的完美结合。在经济寒冬的严峻挑战下，战略上的创新和突破似乎变得愈发困难，而组织能力的建设再度成为焦点。
组织能力是组织模式与个体能力长期互动的结果，表现为稳定的组织记忆。中国企业家对个体能力有着浓厚兴趣，因此，干部管理和人才管理需求层出不穷。但很多企业家忽略了一个核心问题——组织模式决定了分工和激励，让能人脱颖而出。脱离了组织模式的前提，企业往往对人提出不切实际的要求，导致人才管理陷入困境。
即便意识到这一点，企业家们对于改造干部或人才的热情却从未减退，相比之下，组织设计领域却成为了认知的荒漠。少数企业家开始关注组织设计，但他们的认知往往基于错误的假设，比如认为组织设计没有定式，更多是利益平衡，而非科学；认为组织设计更像是感觉，而非精密系统，因此引入咨询公司显得多余。
这种认知偏差源自于对企业家们三大执念的深信不疑：他们认为生意是自己做出来的，最懂业务；团队是自己带出来的，最懂干部；公司是自己建立起来的，最懂公司历史沿革。这些执念导致他们在组织设计上产生了一系列错误认知，比如试图通过合并部门来打破部门墙，或者认为成立“班委”或“大本部”可以加强部门协同，甚至认为企业文化比制度更为重要。
那么，为什么企业家们会陷入这样的思维陷阱？关键在于他们过度自信，认为只有自己最了解企业，而其他方面的专业人士无法提供实质帮助。即使组织设计出现了问题，他们也常常将其归因于外部因素，而非反思自己的设计思路。
为了解释这种现象，我们可以从企业家对组织的认知出发，构建一个二维矩阵，包括收权—放权和科学—玄学两个维度。这个矩阵将企业家对组织的认知分为无知无畏、严防死守、帝王心术和道法自然四种状态。
在无知无畏状态下，企业家选择放权并信任玄学，认为业务与人性至上；在严防死守状态下，企业家选择收权并信任科学，试图通过严格的制度控制组织；在帝王心术状态下，企业家依然选择收权，但信任玄学，试图通过权谋来管理组织；在道法自然状态下，企业家选择放权并信任科学，通过设计科学的组织来激发员工的潜力。
这四种认知状态不仅影响了企业家对组织设计的理解，也决定了他们能够接纳的设计方案。因此，要帮助企业家进行组织设计，首先需要理解他们的认知状态，然后提供相应的解决方案。
随着企业的发展，企业家的组织认知也会逐渐成熟。这个过程遵循一定的规律，可以被划分为无知无畏、严防死守、帝王心术和道法自然四个阶段。在这个过程中，企业家的自信程度和组织操盘水平是两个关键因素。
只有认识到这种组织认知的成长规律，我们才能为企业家提供合适的组织设计方案，帮助他们在不同的成长阶段实现组织的健康发展。
对于CHO、HRVP或HRD等负责组织和人力资源工作的专业人士来说，了解企业家的组织认知阶段，能够帮助他们更好地为企业家提供支持和建议，从而促进企业的整体成长和成功。
[图片：企业家组织认知的二维矩阵图及企业成长路径图]
